Entre la Série A et la Série C, ton équipe Sales passe de 3-4 AE à 15-30 commerciaux. Un seul problème: ce qui fonctionnait avec le Head of Sales ne scale plus. Les deals deviennent plus gros, les cycles de vente plus complexes, les équipes trop nombreuses pour une seule personne. C'est là qu'arrive le VP Sales.
Contrairement au Head of Sales qui crée, le VP Sales scale. Il prend une machine commerciale qui fonctionne et la transforme en un système reproductible. Il ne vend plus lui-même. Il fait vendre 20 personnes. Et ça coûte cher: 150 à 240k€ OTE quand il arrive, 240 à 320k€ après 3-5 ans au poste.
D'après nos missions terrain, les packages observés se situent à 150-220k€ OTE pour un VP Sales entrant (3-5 ans au poste après 8+ ans en Sales). Fixe entre 95 et 140k€, variable entre 55 et 100k€ (40-45% du package). A cela s'ajoutent les BSPCE entre 0,2 et 0,8% selon le stade et la valorisation.
Après 5-10+ ans en VP Sales avec track record de x4 ou x5 croissance, les packages grimpent à 240-320k€ OTE. Fixe 155-210k€, variable 85-110k€. Et l'equity devient la vraie négociation. Un VP Sales senior qui ne négocie pas ses 0,5-0,8% de BSPCE n'a pas compris le jeu.
150k€ OTE n'est pas juste un "senior Sales". C'est la capacité à structurer une organisation commerciale de 20+ personnes sans la casser. A poser les premières briques de scaling: comp plan par segment (SMB/Mid-Market/Enterprise), stack Sales qui tient la route, process de vente documenté, KPIs qu'on peut forecaster à plus ou moins 10%.
Un bon VP Sales arrive et ne fait pas 10 réorg en 6 mois. Il écoute deux semaines, il comprend l'existant, il change deux ou trois choses qui comptent vraiment: peut-être le comp plan qui n'incentivize pas le bon mix de deals, peut-être le CRM qui n'est jamais utilisé, peut-être le pipeline qui vient du mauvais segment.
Les meilleurs VP Sales que nous recrutons passent leurs premières 8 semaines à tuer les faux positifs. A identifier les deals qui ne devraient jamais être dans le pipeline, les prospects qui ne matchent pas l'ICP réel, les AE qui ne sont pas dans le bon rôle.
Les meilleurs VP Sales que nous recrutons passent leurs premières 8 semaines à tuer les faux positifs.
Un VP Sales à 150k€ OTE c'est généralement 100k€ fixe + 50k€ variable. Mais attention au comp plan. Si ton VP Sales gère 50 M€ ARR et qu'il gagne 50k€ variable sur 10 M€ de croissance, il va chercher des deals rapides plutôt que durables.
Une bonne structure: il touche du variable sur le taux de rétention net ET sur la nouvelle revenue. Ça l'oblige à équilibrer l'acquisition avec la satisfaction des clients actuels. Un VP Sales qui maximise juste la new revenue tue le NRR en 6 mois. C'est un piège classique.
En 2026, un VP Sales sans BSPCE claires dès le deuxième entretien flaire le problème. Ces profils savent qu'ils vont contribuer à tripler ou quadrupler le chiffre d'affaires avant la Série C. Entre 0,2 et 0,5% d'equity est le standard pour un VP Sales Série B.
La plupart des VP Sales se plantent dans la négociation equity parce qu'ils regardent juste les % sans comprendre la dilution. 0,3% pré-Série C, c'est pas 0,3% post-exit. Ça dépend de combien de levées il y a encore. Demande à tes investisseurs le nombre de rounds prévus avant l'exit.
Le piège le plus courant: tu as un excellent Head of Sales, tu lui donnes le titre de VP Sales, et tu attends qu'il scale. Ça échoue dans 60% des cas. Parce que les deux métiers ne se chevauchent que 30%.
Un Head of Sales: crée le playbook, recrute les premiers AE, signe lui-même les 3-4 plus gros deals, fait du mentorat 1-1. Un VP Sales: documente le playbook, recrute les Sales Managers qui recrutent les AE, fait vendre à travers une hiérarchie, manage par KPI plutôt que par relation directe.
Le signal le plus clair: 10-15 M€ ARR, Head of Sales en place depuis 12+ mois qui craque sous la charge, ou préparation d'une levée Série B. En dessous de 10 M€, un Head of Sales excellent suffit. Entre 10-20 M€, tu peux avoir besoin des deux.
Mais attention: recruter un VP Sales trop tôt tue ton Head of Sales. Il pense qu'on lui fait pas confiance. Recrute un VP Sales quand ton Head of Sales demande lui-même de l'aide, pas avant.
Première compétence: il a piloté au moins deux transformations commerciales. Pas juste géré une équipe. Changé un comp plan. Restructuré une hiérarchie. Intégré deux équipes Sales après une acquisition.
Deuxième compétence: il comprend le pricing et il ose dire non au CEO. Un VP Sales qui accepte un pricing stupide tue sa propre équipe. Les AE ne peuvent pas vendre si le prix n'a aucun sens face au marché.
Troisième compétence: il parle le langage des investisseurs ET de son équipe. Magic Number, CAC payback, churn rate d'un côté. Motivation des AE, structure de comp plan, feedback sur les deals de l'autre.
Première erreur: arriver et immédiatement changer la compensation. Tu crées une révolte. Écoute deux mois avant de changer quoi que ce soit.
Deuxième erreur: faire du hiring sans vraiment qualifier les besoins. Tu recrutes 5 AE parce que tu crois que c'est ça qu'il faut, mais tu n'as que 3 fois plus de pipeline. Maintenant tu as 5 AE frustrés avec des quotas impossibles.
Troisième erreur: ignorer les Sales Managers. Tu crois que tu peux gérer directement 20 AE comme tu gérais 5. Non. Tu as besoin de Sales Managers bons.
Quatrième erreur: accepter un forecast qui n'est jamais juste. Si ton VP Sales te dit à J+1 du quarter "on va faire 150% du target", quelque chose ne marche pas. Un VP Sales bon forecast à plus ou moins 10%.
Un VP Sales reçoit 3 à 4 approches de recruteurs par semaine. Il ignore 90% parce que les messages sont génériques. Pour le retenir, dis-lui que tu sais reconnaître quel type de transformation sa nouvelle boîte traverse. Pas de message template.
Cite un exemple spécifique. Partage la fourchette salariale dans le premier message. 150-200k€ OTE pour un entrant, c'est une donnée, pas une surprise à la fin. Et dis-lui clairement: qui fait la levée suivante avec vous?
Tu recrutes un VP Sales pour ta Série B?
L'architecte de la croissance à l'échelle ne se trouve que par approche directe.