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Stratégie · Guide expert
Structurer son équipe commerciale : de 0 à 10 Sales
Account Executive · Smile Talent
24 juil. 2026 · 9 min de lecture
Tu viens de lever, ton produit a trouvé son marché, et maintenant il faut accélérer. La question tombe toujours au même moment : comment construire une équipe commerciale qui tient la route ?
Après avoir accompagné des dizaines de startups et scale-ups Tech sur leurs recrutements Sales, je vois les mêmes erreurs revenir. Des founders qui recrutent un VP Sales trop tôt. Des Head of Sales qui embauchent 5 AE en même temps sans playbook. Des équipes qui grandissent vite mais performent mal.
Cet article retrace les étapes clés pour passer de 0 à 10 commerciaux, sans brûler de cash ni perdre de temps.
Avant de recruter qui que ce soit, le fondateur doit avoir vendu lui-même. Pas 2 ou 3 deals par hasard, mais suffisamment pour comprendre le cycle de vente, les objections récurrentes, le profil de client idéal et ce qui déclenche la décision d'achat.
C'est ce qu'on appelle le founder-led sales. Et c'est non négociable.
Pourquoi ? Parce que personne ne peut vendre ton produit mieux que toi à ce stade. Et surtout, parce que tu as besoin de ces apprentissages terrain pour briefer correctement ton premier recrutement commercial.
Ce que tu dois documenter avant de recruter :
Sans ces éléments, tu vas recruter à l'aveugle. Et un premier recrutement raté, c'est 6 à 12 mois perdus.
Le premier Sales que tu recrutes n'est pas un Head of Sales. C'est un AE senior capable de closer ET de documenter ce qui marche.
C'est l'erreur la plus fréquente qu'on observe chez les founders en Série A : recruter un manager alors qu'il n'y a personne à manager. Ce qu'il te faut, c'est quelqu'un qui met les mains dans le cambouis, qui prospecte, qui close, et qui pose les premières briques du playbook.
Le profil idéal pour ce premier recrutement :
Le package à prévoir :
En 2026, ce premier AE early-stage se recrute généralement autour de 60 à 80K€ de fixe, avec un variable déplafonné. À mesure que le profil gagne en séniorité et en complexité de cycle, on monte vite : notre Baromètre Salaires Sales Tech 2026 situe un Senior AE (3 à 5 ans) entre 120 et 165K€ d'OTE, et jusqu'à 165-240K€ pour les profils les plus aguerris sur du Enterprise. Le principe reste le même à chaque niveau : si tu proposes en dessous du marché, tu attireras des profils en dessous du marché. N'essaie pas de compenser avec de la mission ou du BSPCE uniquement, le cash reste le premier critère.
Les premiers mois :
Ton premier AE doit être opérationnel en 4 à 6 semaines. S'il met 3 mois à closer son premier deal, c'est soit un problème d'onboarding, soit un problème de recrutement. Reste proche de lui pendant les 90 premiers jours : fais des calls ensemble, débriefe chaque deal, construisez le playbook à deux.
Quand ce premier AE performe de manière régulière et que tu peux documenter ce qui fonctionne, tu es prêt pour recruter le deuxième et le troisième. Pas avant.
Tu as 2 ou 3 AE qui closent. Le pipeline grossit. Et les premiers signes de désorganisation apparaissent : les deals tombent entre les mailles, le CRM est mal rempli, personne ne fait de forecast fiable.
C'est le moment de recruter ton premier Sales Manager, et pas avant.
Le profil Sales Manager à ce stade :
Ce n'est pas un pur manager. C'est un player-coach. Quelqu'un qui continue à closer ses propres deals (30 à 50% de son temps) tout en coachant l'équipe au quotidien. C'est le profil le plus demandé et le plus difficile à trouver en 2026.
Côté package, un Sales Manager se situe autour de 100 à 120K€ d'OTE selon notre baromètre 2026.
Ce qui doit être en place à cette étape :
C'est aussi le moment de réfléchir à la segmentation. Quand tu as 3 à 5 AE, est-ce que tout le monde vend la même chose aux mêmes clients ? Ou est-ce qu'il faut commencer à découper par segment (SMB vs Mid-Market vs Enterprise), par verticale ou par géographie ?
Ton équipe close régulièrement. Le playbook est écrit. Le Sales Manager pilote. Mais tu as un nouveau problème : le pipeline ne suit pas la croissance de l'équipe.
C'est le moment d'investir dans la génération de pipeline.
Deux options :
Option 1 : Recruter des SDR/BDR. Des profils juniors dédiés à la prospection outbound qui alimentent les AE en meetings qualifiés. C'est le modèle classique, éprouvé, qui fonctionne bien quand le volume d'appels est nécessaire.
Option 2 : Investir dans le marketing. Demand gen, content, SEO, events. Le pipe inbound est souvent de meilleure qualité mais plus lent à construire.
La plupart des scale-ups combinent les deux. Le ratio SDR/AE optimal dépend du cycle de vente : plus le cycle est court, plus les SDR sont rentables. Sur des cycles longs et Enterprise, les AE doivent souvent garder une part d'outbound en propre.
Le recrutement SDR :
Un bon SDR en 2026, ce n'est plus un robot à appels. C'est un profil multi-canal qui utilise le cold call, l'email, LinkedIn et les outils IA pour personnaliser son approche. Le package se situe entre 35 et 50K€ d'OTE pour un junior, 45 à 65K€ pour un senior. La rétention des SDR est un vrai sujet, la plupart veulent évoluer AE en 12 à 18 mois. Si tu ne leur offres pas cette perspective, ils partiront.
Tu as une équipe de 7 à 10 personnes. Des AE, des SDR, un Sales Manager. Le revenue est prévisible. Et de nouveaux enjeux apparaissent.
Le Head of Sales ou VP Sales
Si ton Sales Manager player-coach a atteint ses limites, c'est le moment de recruter un Head of Sales ou VP Sales à plein temps sur le management. Ce profil a un scope différent : il ne close plus, il construit la machine.
Côté package, notre Baromètre Salaires Sales Tech 2026 situe un Head of Sales opérationnel en Série A entre 130 et 155K€ d'OTE, un Head of Sales en Série B entre 160 et 200K€, et un VP Sales confirmé à partir de 200K€ et au-delà, souvent avec de l'equity.
La spécialisation de l'équipe
À 10 personnes, l'équipe ne peut plus fonctionner comme une équipe de 3. Il faut segmenter :
Chaque segment a ses propres métriques, ses propres objectifs et souvent son propre profil de recrutement. Un AE SMB et un AE Enterprise, ce n'est pas le même métier.
Les signaux que ta machine fonctionne :
Recruter un manager avant d'avoir des vendeurs. Le Head of Sales sans équipe à manager et sans playbook à exécuter, c'est le recrutement le plus coûteux et le plus fréquent en early-stage. Commence par un AE.
Recruter 5 AE en même temps. Si ton process d'onboarding n'est pas rodé, tu vas noyer les nouveaux et ton manager. Recrute par vagues de 2 maximum.
Copier l'organigramme d'une boîte plus grosse. Ce n'est pas parce que Salesforce a des SDR, des AE, des SE et des CSM que tu en as besoin à 2M€ d'ARR. Construis ce dont tu as besoin aujourd'hui, pas ce que tu imagines pour dans 3 ans.
Sous-investir dans les packages. Le marché des profils Sales Tech est tendu. Un package sous le marché attire des profils sous le marché. Utilise les benchmarks actuels, pas ceux d'il y a 2 ans.
Négliger l'onboarding. Beaucoup de Sales quittent dans les 6 premiers mois, et dans la majorité des cas, ce n'est pas un problème de recrutement, c'est un problème d'intégration. Structure les 90 premiers jours.
Construire une équipe commerciale, c'est un marathon, pas un sprint. Chaque étape a ses propres enjeux et ses propres profils de recrutement. Le fondateur qui vend seul n'a pas les mêmes besoins que la scale-up à 10 commerciaux.
La clé, c'est le séquençage : recruter le bon profil au bon moment, avec le bon package, et lui donner les moyens de réussir. Pas de recrutement miracle, pas de raccourci. Juste de la rigueur, de la méthode et une vraie connaissance du marché.
Chez Smile Talent, c'est ce qu'on fait au quotidien : accompagner les startups et scale-ups Tech dans chaque phase de construction de leur équipe commerciale. Du premier AE au VP Sales, on connaît les profils, les packages et les pièges à éviter. Si tu es dans l'une de ces phases et que tu as un recrutement commercial à faire, parlons-en.
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