Le vrai coût ce ne sont pas les honoraires d'un cabinet. Ce sont les mois où le pipe n'est pas couvert, l'équipe qui s'épuise, le temps CEO gaspillé sur les entretiens, et le risque de se tromper.
15 métiers Sales et Sales Leadership couverts. Résultat en direct, aucun formulaire à remplir. Toutes les hypothèses visibles.
Quand un CEO regarde le coût d'un cabinet de recrutement, il oublie ces 4 dépenses invisibles qui s'accumulent chaque mois de vacance. Elles sont toutes mesurables.
Un Sales est censé signer un certain montant par an. S'il n'est pas là 6 mois, c'est la moitié de son objectif annuel qui ne rentre pas dans les caisses, pondéré par son taux de closing réaliste.
Tes autres Sales absorbent le pipe orphelin. Ils font des heures supplémentaires sur des comptes qu'ils ne connaissent pas, se démotivent, et le risque qu'ils démissionnent augmente avec le temps.
Sourcing sur LinkedIn, tri des candidatures, entretiens, relances, coordination avec l'équipe. En recrutant en direct, ça représente 8 à 15 heures par mois pour un CEO ou Head of Sales.
Sans expertise Sales spécifique, 20 à 35% des recrutements échouent avant 12 mois. Un échec coûte 3 fois : l'indemnité de rupture, le temps de ramp qui n'a rien produit, et le coût de tout recommencer.
La fourchette basse suppose un contexte favorable : équipe séniore avec du bandwidth, recruteur expérimenté avec du réseau, forte capacité à absorber le pipe orphelin.
La fourchette haute suppose un contexte tendu : équipe déjà à capacité, dirigeant sans expertise Sales, risque de départ élevé. La vérité est presque toujours au milieu.
15 métiers Sales et Sales Leadership organisés en 3 catégories. Sales Hunters : BDR, SDR, AE Mid-Market, Senior AE, Enterprise AE. Sales Spécialisés : Founding Sales, Sales Engineer, Account Manager, Key Account Manager, Partnership Manager. Sales Leadership : Sales Manager, Head of Sales, VP Sales, CSO, CRO. Chaque métier a un preset avec quota et fixe types issus du Baromètre Sales Tech Smile Talent 2026.
Le calcul additionne 4 composantes distinctes : le manque à gagner sur le pipe non couvert, la sur-charge et le risque de départ dans l'équipe existante, le temps du CEO ou Head of Sales consommé par le recrutement, et le coût moyen d'un mauvais recrutement pondéré par la probabilité d'échec. Chaque composante a sa formule visible dans la méthodologie.
Parce que la vérité du marché est une plage, pas un point. Un taux d'atteinte varie de 60 à 90%. Une probabilité d'échec de recrutement de 20 à 35%. Donner un chiffre unique serait faussement précis. La fourchette permet au dirigeant de se situer honnêtement.
Oui, avec une nuance : pour un poste de leadership, le quota est celui de l'équipe entière. La formule capture la sous-performance de l'équipe non-managée pendant la vacance (25-40% de productivité perdue). Tu peux ajuster manuellement si ton contexte diffère.
Oui. Utilise le bouton "Envoyer par email" pour recevoir le résumé de ton calcul + une analyse personnalisée du marché pour ton profil recherché. Nous revenons vers toi sous 24h ouvrées.
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