← Retour au blog
Recrutement · Sales Leaders
Ton poste de Sales Leader est vacant depuis des mois ? Le problème n'est peut-être pas le marché
CEO · Smile Talent · Ex-Indeed
25 oct. 2026 · 10 min de lecture
Ton poste de Sales Leader est ouvert depuis des mois, ton brief est précis, tes critères sont légitimes, et pourtant personne ne signe.
Tu as peut-être déjà ta réponse : les bons profils sont rares, le marché est tendu et il faut savoir être patient. C'est en partie vrai, mais d'un mandat à l'autre, je constate toujours la même chose : quand un poste de VP Sales, de Head of Sales ou de CRO reste vacant trop longtemps, le marché n'est presque jamais le seul en cause.
Cet article s'adresse aux dirigeants qui savent exactement qui ils cherchent, mais qui n'ont pas encore mesuré que sur un marché aussi étroit, c'est aussi le candidat qui choisit.
Un poste de Sales Leader vide ne se voit pas tout de suite dans les comptes, mais il se ressent partout ailleurs dans l'entreprise.
Le pipe avance moins vite parce que plus personne ne tient la revue des deals, et le forecast devient assez fragile pour que le board commence à poser des questions. L'équipe perd son coaching au quotidien, et le CEO finit par reprendre la casquette commerciale au détriment du produit, de la levée ou du recrutement des autres fonctions.
Pendant ce temps, tes meilleurs commerciaux reçoivent des appels de chasseurs, et une équipe sans direction est une équipe qui écoute ce qu'on lui propose ailleurs. C'est ce que j'ai décrit dans l'effet d'entraînement : au bout de quelques mois, la vacance d'un poste se transforme en reconstruction d'équipe.
Ce coût ne figure sur aucune ligne comptable, il s'accumule simplement trimestre après trimestre. Tu peux le chiffrer pour ta propre situation avec notre calculateur du coût de l'inaction, et la plupart des dirigeants qui le font sont surpris par le résultat.
Je ne vais pas te demander de baisser tes critères. Un brief précis fait gagner du temps à tout le monde : il évite de rencontrer dix profils « intéressants » qui ne feront jamais l'affaire, et il donne au chasseur une cible claire sur laquelle concentrer ses efforts.
Les entreprises qui savent dire « ce profil-là, pas un autre » recrutent d'ailleurs souvent mieux que celles qui cherchent simplement « un bon commercial ». Le problème n'est donc pas l'exigence en elle-même, mais ce qui se passe une fois que la cible est identifiée.
Fais le calcul en additionnant tes critères : une industrie Tech précise, un niveau d'expérience donné, un persona acheteur parfaitement maîtrisé, une équipe déjà construite et menée à un certain niveau, sans oublier la langue, la ville et le stade de l'entreprise. Pris un par un, chacun de ces critères est légitime. Mis bout à bout, ils laissent souvent à peine 50 à 100 profils capables de répondre réellement au brief.
Ces profils ont trois points communs : ils sont en poste, ils performent (sinon ils ne feraient pas partie de la cible), et ils sont sollicités en permanence par d'autres entreprises qui cherchent exactement la même chose que toi.
Ils ne répondent pas aux annonces et ne sont pas en recherche active. S'ils acceptent un premier échange, c'est par curiosité plutôt que par besoin, et c'est précisément à ce moment-là que le rapport de force s'inverse : tu ne choisis plus un candidat, tu passes un entretien devant lui.
Ces comportements ne viennent jamais d'une mauvaise intention. Ils viennent d'une entreprise qui se croit en position de choisir alors qu'elle est en réalité en position de convaincre.
Le process à rallonge. Cinq, six, parfois sept tours d'entretien étalés sur deux mois, avec des interlocuteurs qui reposent les mêmes questions. Un Sales Leader en tire une conclusion très simple : si recruter prend autant de temps dans cette entreprise, décider aussi.
L'entretien interrogatoire. Le candidat répond aux questions pendant une heure sans qu'on lui présente vraiment le projet, la stratégie ou l'équipe, et il repart avec beaucoup d'interrogations mais aucune envie d'aller plus loin.
Le flou sur le package. « On en parlera à la fin » : pour un profil sollicité ailleurs, ce silence ressemble surtout à une fourchette basse que l'on préfère ne pas assumer.
La mise en situation démesurée. Un business plan qui demande plusieurs jours de travail et qui n'est jamais débriefé. Les meilleurs candidats le refusent, et ce sont justement ceux que tu voulais recruter.
Le silence après l'entretien. Deux semaines sans nouvelles, puis un refus en trois lignes. Le marché des Sales Leaders Tech est petit : ce candidat en parlera autour de lui, et il recroisera forcément ta route.
Un VP Sales ou un CRO évalue une opportunité comme il qualifierait un deal stratégique : il cherche des preuves plutôt que des promesses, et ses questions ne sont pas celles d'un commercial.
Sa relation avec le CEO. Il va travailler avec lui au quotidien, et s'il ne le rencontre qu'au dernier tour, il n'a aucun moyen de savoir si la collaboration peut fonctionner. C'est souvent son premier critère, bien avant le package.
Sa place dans les décisions. Il veut savoir s'il siégera au comex, s'il présentera lui-même les chiffres au board, et s'il arbitrera les investissements commerciaux ou s'il se contentera de les subir.
Sa liberté pour construire. Il se demande s'il pourra recruter son équipe, choisir ses managers et revoir l'organisation, et avec quel budget. Un leader à qui l'on confie des objectifs sans les moyens de les atteindre refusera le poste, ou le quittera rapidement.
La réalité du plan. Il vérifiera de toute façon si les objectifs de croissance sont tenables avec l'équipe, le produit et le marché actuels, alors autant lui donner les chiffres plutôt que de le laisser deviner.
L'histoire du poste. Il voudra comprendre pourquoi le poste est vacant et ce qui s'est passé avec son prédécesseur. Une réponse franche le rassure, alors qu'une réponse évasive l'inquiète immédiatement.
Le package et l'equity. Il compare forcément avec d'autres opportunités, et une fourchette calibrée sur le marché, annoncée tôt, montre que tu as compris à qui tu t'adresses.
Enfin, il observe attentivement la façon dont tu recrutes. Pour lui, ton process donne un aperçu fidèle de ta culture : un process lent, flou ou condescendant lui indique comment il sera traité une fois en poste.
Donner envie ne veut pas dire tout accepter. Tu peux garder chacun de tes critères, à condition d'assumer qu'en face, quelqu'un est aussi en train de te choisir.
La fiche de poste liste ce que tu attends du candidat, alors que le pitch explique pourquoi un profil brillant aurait tout intérêt à te rejoindre : pourquoi ce poste existe maintenant, ce qu'il y a à construire, à quoi ressemblera la réussite dans douze mois et ce que cette expérience apportera à sa carrière. Si tu ne sais pas l'écrire en dix lignes, le candidat ne le devinera pas à ta place.
L'ARR et sa croissance, la taille moyenne des deals, la durée des cycles, la part de l'inbound et de l'outbound, l'atteinte du quota dans l'équipe et le budget de recrutement : un bon leader posera ces questions de toute façon. Y répondre avant même qu'il les pose crée immédiatement de la confiance, alors que les esquiver produit exactement l'effet inverse.
Précise dès le départ combien d'étapes compte le process, avec qui et dans quel délai, puis tiens-toi à ce que tu as annoncé. Trois ou quatre étapes suffisent, y compris pour un VP Sales ou un CRO, car un process court n'est pas un process léger : c'est un process dans lequel chaque étape a un objectif clair.
Pour un poste de Sales Leader, le CEO n'est pas une simple validation finale, il est l'argument principal. Un candidat qui a échangé tôt avec le fondateur repart avec une histoire à raconter, alors que celui qui n'a rencontré que des intermédiaires repart avec le souvenir d'un process.
Une mise en situation peut être très utile, à condition qu'elle ressemble au vrai poste, qu'elle tienne dans un temps raisonnable et qu'elle soit réellement débriefée. Ce débrief est souvent le meilleur moment du process, parce que c'est là que le candidat découvre concrètement comment tu travailles.
Pour un profil rare, une fourchette trop basse ne se négocie pas, elle disqualifie l'opportunité. Notre Baromètre Salaires Sales Tech 2026 donne les repères poste par poste, du Head of Sales jusqu'au CRO.
Propose au candidat d'échanger avec un ou deux des commerciaux qu'il managera, sans aucun manager dans la pièce. Peu d'entreprises osent le faire, et celles qui franchissent le pas envoient un signal très fort : elles n'ont rien à cacher.
Même lorsqu'il est négatif, et même s'il reste court, un vrai retour fait d'un candidat écarté un ambassadeur. Il pourra devenir ton candidat dans deux ans, ton client, ou la personne qui te recommandera le bon profil le moment venu.
Avant de relancer ta recherche, fais un exercice simple : reprends chaque critère de ton brief et classe-le dans l'une de ces trois catégories, indispensable, important ou bonus.
Les indispensables dépassent rarement trois ou quatre critères, ce sont ceux sans lesquels la personne échouera quoi qu'il arrive. Tout le reste peut se compenser par le track record, la capacité d'apprentissage ou la motivation. Ce tri ne fait pas baisser ta barre, il la place simplement au bon endroit.
Il change aussi ta façon de convaincre, car quand tu sais ce qui compte vraiment, tu peux l'expliquer clairement au candidat. Et un candidat qui comprend pourquoi c'est lui que l'on veut a beaucoup plus de raisons de dire oui.
Une scale-up B2B et B2G cherchait depuis plusieurs mois un CSO capable d'évoluer vers le poste de Chief Revenue Officer. L'enjeu était lourd, puisqu'il s'agissait de doubler le chiffre d'affaires en quatre ans avec un dirigeant membre du comex, responsable à la fois de la conquête et de la rétention.
Nous avons commencé par un brief de cadrage portant sur le périmètre réel du poste et sur les priorités de l'année, puis nous avons mené une chasse directe, sans diffusion publique, auprès de dirigeants commerciaux ayant déjà fait évoluer une organisation. Chaque profil a été évalué sur sa capacité à piloter l'ensemble du revenu et sur son aisance face au comex et au board.
Les premiers profils qualifiés ont été présentés entre le 5e et le 10e jour ouvré, soit 6 à 7 candidats qualifiés au total, et le poste a été placé en 6 semaines. Lire l'étude de cas complète.
Une seule case cochée suffit : chaque semaine qui passe te coûte du pipe et fragilise un peu plus ton équipe, alors parlons-en dès cette semaine.
Réserver 30 minutesSmile Talent est un cabinet de chasse 100% dédié aux Sales et Sales Leaders de la Tech, et notre travail commence bien avant la chasse. Chaque mandat démarre par un kick-off avec l'équipe de chasse, enregistré pour que chaque chasseur dispose du même niveau d'information sur le poste, le projet et ce qui le rend attractif.
Nos chasseurs sont d'anciens Sales de la Tech : ils savent présenter un poste à un dirigeant commercial très sollicité, parce qu'ils parlent sa langue. Ils approchent les candidats en direct, leur présentent le projet avec des arguments concrets et les évaluent sur leur track record.
La première shortlist de 3 profils arrive en 5 jours ouvrés, et lorsqu'un candidat n'avance pas, nous demandons systématiquement un retour au client. Chaque poste est couvert par une garantie de remplacement de 3 mois.
Si ton poste de Sales Leader est vacant depuis trop longtemps, n'attends pas le prochain trimestre pour agir. Prends 30 minutes avec nous : nous regarderons ensemble ton brief, ton process et ton package, et nous te dirons franchement ce qui freine. Si nous prenons le mandat, tu recevras une première shortlist de 3 profils qualifiés en 5 jours ouvrés.
Un besoin en recrutement Sales Tech ?
Ton poste de Sales Leader est vacant depuis trop longtemps ? En 30 minutes, on te dit ce qui freine. Shortlist de 3 profils en 5 jours ouvrés.